En arbetstagare har varit anställd som vikarie för en viss namngiven anställd under dennes bortovaro, dock längst till en viss tidpunkt. Fråga om en bestämmelse i det tillämpliga kollektivavtalet innebär att denna tidsbegränsade anställning inletts med en "inbyggd" prövoperiod om tre månader under vilken arbetsgivaren varit berättigad att avsluta anställningen i förtid utan sakliga skäl.


Lagrum:
4 § och 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd

Parter:

Handelsanställdas förbund; Kooperationens Förhandlingsorganisation; Kooperativa Detaljhandelsgruppen Aktiebolag

Nr 6

Handelsanställdas förbund i Malmö

mot

Kooperationens Förhandlingsorganisation och Kooperativa Detaljhandelsgruppen Aktiebolag i Bromma.

Mellan Handelsanställdas förbund (förbundet) och Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) gäller kollektivavtal för lagerpersonal och chaufförer, det s.k. lageravtalet. Kooperativa Detaljhandelsgruppen AB (bolaget) är medlem i KFO.

Kollektivavtalet innehåller bl.a. följande bestämmelser.

§ 3 Anställning

I fråga om anställning gäller reglerna i lagen om anställningsskydd med följande tillägg.

Mom 1 Anställning på prov

Mellan arbetsgivare och arbetstagare kan avtal träffas om anställning på prov i 3 månader. Sådan anställning upphör två veckor efter det någondera parten lämnat skriftlig underrättelse härom. Har sådan underrättelse ej lämnats senast två veckor före 3-månadersperiodens utgång gäller för den fortsatta anställningen vad som följer av lagen om anställningsskydd.

Arbetsgivaren skall underrätta den lokala fackliga organisationen att överenskommelse om provanställning skett.

Vid sjukdomsfall - - - - - - - - - - - - förlängning av provanställningen.

I det fall provanställd - - - - - - - - - fackliga organisationen.

Mom 2 Anställning för viss tid

Anställning för viss tid enligt lagen om anställningsskydd i § 5 andra stycket får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet exempelvis vid julhandel, realisationer och dylikt.

Arbetsgivaren kan anställa skolungdom för feriearbete på begränsad tid.

I anställningsbevis för visstidsanställning skall om möjligt beräknad tidpunkt för anställningens slut anges.

- - - - -

§ 4 Uppsägning

- - - - -

Mom 3 Tidsbegränsad anställning

Om tidsbegränsad anställning skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället gäller en uppsägningstid om två veckor från arbetsgivarens sida och en vecka från den anställdes sida.

Från arbetsgivarens sida får sådan underrättelse dock ej lämnas efter det att tre månader förflutit från anställningens tillträdande.

C.E. är medlem i förbundet. I december 1998 fick hon ett vikariat som terminalarbetare hos bolaget. Hon anställdes som vikarie för en viss namngiven person fr.o.m. den 15 december 1998 och under dennes bortovaro, dock längst t.o.m. den 19 september 1999. Den 28 januari 1999 fick C.E. besked om att anställningen skulle upphöra efter två veckors uppsägningstid. Anställningen upphörde den 18 februari 1999. C.E. var sjukskriven fr.o.m. den 29 januari t.o.m. den 3 mars 1999.

Avbrytandet av C.E:s anställning har lett till tvist mellan parterna.

Förbundet har hävdat att bolaget inte har haft rätt att säga upp C.E:s anställning i förtid. I varje fall har det enligt förbundet krävts saklig grund för uppsägningen vilket inte har förelegat här.

Arbetsgivarparterna har hävdat att bolaget med stöd av den redovisade bestämmelsen i § 4 moment 3 i det mellan parterna gällande kollektivavtalet haft rätt att skilja C.E. från anställningen i förtid utan att ange några skäl härför. Enligt arbetsgivarparterna innebär bestämmelsen att alla tidsbegränsade anställningar inleds med en provanställningsperiod om tre månader.

Förbundet har bestritt att bestämmelsen skulle ha den innebörden.

Parterna har förhandlat i tvistefrågan utan att kunna enas.

Handelsanställdas förbund har härefter väckt talan mot KFO och bolaget och yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget att till C.E. utge

1. allmänt skadestånd med 80 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämning (den 7 juli 1999) tills betalning sker,

2. ersättning med dels 1 532 kr motsvarande skillnaden mellan vanlig lön och sjuklön för tiden den 29 januari - den 11 februari 1999, dels 766 kr motsvarande skillnaden mellan vanlig lön och sjukpenning för tiden den 12 februari - den 18 februari 1999, allt jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 28 februari 1999 tills betalning sker,

3. ekonomiskt skadestånd med

dels 1 504 kr för tiden den 19 februari - den 3 mars 1999,

dels 1 880 kr för tiden den 4 mars - den 7 mars 1999,

dels 14 100 kr för tiden den 8 mars - den 28 mars 1999,

allt jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 31 mars 1999,

dels 23 500 kr för tiden den 29 mars - den 2 maj 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 april 1999,

dels 18 800 kr för tiden den 3 maj - den 30 maj 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 31 maj 1999,

dels 18 800 kr för tiden den 31 maj - den 27 juni 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 30 juni 1999,

dels 18 800 kr för tiden den 2 augusti - den 29 augusti 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 31 augusti 1999,

dels 14 100 kr för tiden den 30 augusti - den 19 september 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 19 september 1999

och dels 14 493 kr avseende förlust av semesterersättning för perioden den 19 februari - den 19 september 1999 jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 19 oktober 1999.

Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandena. Inget belopp beträffande allmänt skadestånd har vitsordats i och för sig. Ett eventuellt allmänt skadestånd bör enligt arbetsgivarparterna jämkas till noll kr. Beräkningen av den ekonomiska ersättningen har vitsordats i och för sig. Arbetsgivarparterna har dock gjort gällande att ett skäligt belopp bör avräknas från ett eventuellt ekonomiskt skadestånd med hänvisning till att C.E. uppenbart kunnat erhålla inkomst från annat arbete. Vidare har arbetsgivarparterna bestritt de yrkanden som avser ersättning för tid då C.E. varit sjukskriven (1 532 kr, 766 kr och 1 504 kr) även på den grunden att det enligt dem inte har förelegat något skadeståndsgrundande samband mellan arbetsgivarens åtgärd och sjukskrivningen. Framställda ränteyrkanden samt beräkningen av yrkad semesterersättning har vitsordats i och för sig.

Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.

Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.

Förbundet

Den 15 december 1998 träffades ett skriftligt anställningsavtal mellan C.E. och bolaget. C.E. anställdes som vikarie för en viss namngiven person under dennes frånvaro fr.o.m. den 15 december 1998, dock längst t.o.m. den 19 september 1999. Det var vid anställningstillfället inte tal om att anställningen innefattade någon form av inledande provanställning och något sådant framgår inte heller av det skriftliga anställningsavtalet.

C.E. anställdes som terminalarbetare på heltid och hon arbetade varannan vecka dag och varannan vecka natt. Den 28 januari 1999 fick hon såväl muntligt som skriftligt besked om att hon sades upp och att anställningen skulle upphöra efter två veckors uppsägningstid. Som sista arbetsdag angavs den 18 februari 1999.

C.E., som hade räknat med att anställningen skulle vara i minst nio månader, tog mycket illa vid sig av uppsägningen. Arbetsgivaren angav inte några skäl till uppsägningen men hon förstod att den grundades på personliga förhållanden. Under de fem veckor som hon arbetat vid företaget hade hon inte misskött sig eller gjort sig skyldig till någon förseelse. Hon hade inte heller fått några tillrättavisningar eller anmärkningar på sitt arbete.

Uppsägningen medförde att C.E. måste sjukskriva sig. Hon var sjukskriven under tiden den 29 januari 1999 - den 3 mars 1999. Av utfärdade läkarintyg framgår att hennes sjukfrånvaro hade förorsakats av en krisreaktion.

Den bestämmelse som bolaget åberopat till stöd för sitt handlande finns i § 4 moment 3 i det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Som rubrik till § 4 anges "Uppsägning". Samtliga moment som återfinns under § 4 behandlar också frågor som rör uppsägning. Provanställning nämns över huvud taget inte i § 4. Den aktuella paragrafen behandlar således endast vad som gäller när en anställning skall upphöra.

Bestämmelserna om en anställnings ingående återfinns i stället i § 3 som har rubriken "Anställning". I § 3 moment 1 anges att avtal kan träffas om anställning på prov. Det förutsätts således att det träffas en uttrycklig överenskommelse om provanställning. Av nämnda bestämmelse framgår också att arbetsgivaren skall underrätta den lokala fackliga organisationen om att överenskommelser om provanställning skett. I § 3 moment 2, som har rubriken "Anställning för viss tid", anges att anställning för viss tid får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet exempelvis vid julhandel, realisationer och dylikt. Arbetsgivaren kan även enligt denna bestämmelse anställa skolungdom för feriearbete på begränsad tid. I bestämmelsen anges inget om att en sådan visstidsanställning som avses i bestämmelsen också innefattar en anställning på prov.

De nu redovisade avtalsbestämmelserna tillkom redan år 1974 inför ikraftträdandet av 1974 års anställningsskyddslag. De nuvarande avtalsbestämmelserna i §§ 3-4 motsvaras av § 401 respektive § 403 i 1974 års avtal, som ingicks den 15 februari 1974. Anställningsskyddslagen innehöll då inte några regler om provanställning eller anställning för viss tid vid tillfällig arbetsanhopning. En konsekvens av avtalsregleringen var att arbetsgivaren fick möjlighet att träffa avtal om provanställning och anställning vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. Det var först vid ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag som det i lagen infördes bestämmelser om provanställning samt anställning vid tillfällig arbetsanhopning.

Vid en jämförelse mellan 1974 års avtal och nu gällande avtal framgår att bestämmelserna om provanställning och om förtida uppsägning av tidsbegränsad anställning överensstämmer i allt väsentligt, dock med vissa avvikelser. I ingressen till § 403 i 1974 års avtal finns ett stycke som har följande lydelse. "I fråga om uppsägning har parterna enligt § 3 i lagen om anställningsskydd (SFS 1974:12) enats om följande uppsägningstider". Detta stycke finns inte längre kvar i avtalet. Vidare anges i § 403 moment 1, som motsvarar den i målet aktuella bestämmelsen om förtida uppsägning, bl.a. följande. "Vid anställningar, som avses i § 401 mom. 2 gäller om anställningen skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället en uppsägningstid om en vecka från arbetsgivarens sida". I § 401 moment 2 anges att anställning för viss tid får tillämpas vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet.

Ordalydelsen i kollektivavtalet för perioden 1981-1982 är i det närmaste identisk med 1974 års avtal. Det som är av intresse i 1982 års avtal är att det fortfarande finns kvar en koppling mellan bestämmelserna om förtida uppsägning i § 403 moment 1 och bestämmelserna om anställning för viss tid i § 401 moment 2. Förbundets uppfattning är därför att det endast är sådana visstidsanställningar som anges i sistnämnda bestämmelse, som numera återfinns i § 3 moment 2, som kan bringas att upphöra i förtid.

Den 1 april 1982 trädde den nu gällande anställningsskyddslagen i kraft. Enligt den nya anställningsskyddslagen blev det tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning i ytterligare några fall, bl. a anställning för feriearbete, provanställning i högst sex månader samt arbetstoppsanställning i högst sex månader under två år. Denna lagändring påverkade inte ordalydelsen i § 401 i 1983 års avtal. Däremot försvann den uttryckliga hänvisningen till § 401 moment 2 avseende anställning för viss tid som tidigare fanns intagen i § 403 moment 1. Förbundets uppfattning är att någon ändring i sak dock inte varit åsyftad.

Från arbetsgivarsidan har framhållits att kollektivavtalen mellan förbundet och Handelns Arbetsgivareorganisation (HAO), numera Svensk Handel & Tjänsteföretagen, alltsedan år 1974 varit i princip identiska i det nu omtvistade hänseendet och att tillämpningen av avtalet även inom det området överensstämt med den ståndpunkt som arbetsgivarparterna hävdar i målet. Förbundet är av en motsatt uppfattning. Avtalen uppvisar för stora olikheter för att kunna betecknas som identiska ens i princip. Till detta kommer att det inte med säkerhet går att säga att aktuella bestämmelser i avtalet inom HAO-området tillkom före de i målet omtvistade bestämmelserna.

Förbundet gör mot bakgrund av det anförda gällande följande till stöd för sin talan.

I första hand hävdas att bestämmelsen i § 4 moment 3 inte är tillämplig på vikariatsanställningar. Innebörden av den koppling som finns mellan anställning på viss tid i § 3 moment 2 och bestämmelsen om förtida uppsägning i § 4 moment 3 är att möjligheten till förtida uppsägning enbart avser visstidsanställning vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet samt vid anställning av skolungdom för feriearbete. Företagets åtgärd att i förtid bryta C.E:s anställning strider därför mot 4 § och 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen. För det fall Arbetsdomstolen inte skulle dela denna uppfattning hävdar förbundet att avtalsbestämmelsen inte är tillämplig av det skälet att C.E:s anställning varit en s.k. blandad anställning, dvs. en tidsbegränsad anställning med tillsvidareinslag som inte kan avbrytas utan att det föreligger saklig grund härför enligt 7 § anställningsskyddslagen.

Om kollektivavtalsbestämmelsen skulle anses vara tillämplig på en sådan vikariatsanställning som det är fråga om här, görs gällande att anställningen på grund av bestämmelsen varit av en sådan blandad typ som medför att om anställningsavtalet sägs upp reglerna om tillsvidareanställning blir tillämpliga. Detta innebär i sin tur att anställningen inte kan brytas i förtid utan att det föreligger saklig grund härför.

Även om bestämmelsen skulle ha den innebörden att varje tidsbegränsad anställning innefattar en inledande provanställningsperiod, som inom tre månader kan avslutas av arbetsgivaren utan angivande av skäl, är avtalsbestämmelsen ändå inte tillämplig på den aktuella anställningen. För tillämpning av bestämmelsen i sådant fall får nämligen förutsättas att särskilt avtal därom har träffats med den enskilde arbetstagaren, vilket inte har skett i detta fall.

Om Arbetsdomstolen skulle finna att motpartens avtalstolkning är riktig hävdar förbundet att bestämmelsen innebär en urholkning av den anställdes rättigheter enligt anställningsskyddslagen. Anställningsavtalet skulle därmed såsom stridande mot 2 § andra stycket anställningsskyddslagen vara ogiltigt och företagets åtgärd att säga upp C.E. strida mot 4 § samt 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen.

Sammanfattningsvis görs således gällande att bolaget inte har haft rätt att i förtid skilja C.E. från hennes anställning och att bolagets åtgärd har stått i strid med 4 § samt 18 § alternativt 7 § anställningsskyddslagen.

Genom uppsägningen har företaget förorsakat C.E:s sjukskrivning och förlust av lön under sjukskrivningstiden och därefter förlust av inkomst.

Arbetsgivarparterna

Det är riktigt att C.E. anställdes som vikarie i bolaget och att anställningen upphörde i förtid den 18 februari 1999. Enligt bolagets mening var C.E. inte lämplig att inneha den befattning som hon vikarierade på. Det görs dock i målet inte gällande att det förelåg saklig grund för att säga upp henne. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning har bolaget haft rätt att på det sätt som skett skilja C.E. från hennes vikariatsanställning oberoende av om det förelegat saklig grund för åtgärden eller inte. Bolaget har bara utnyttjat sin kollektivavtalsenliga rätt att under de tre första anställningsmånaderna avbryta anställningen med två veckors uppsägningstid utan angivande av skäl. Det görs inte gällande att bolaget särskilt avtalat med C.E. om denna möjlighet att avbryta anställningen i förtid utan denna rätt följer direkt av kollektivavtalet.

Den aktuella kollektivavtalsbestämmelsen, som finns i § 4 moment 3 i kollektivavtalet mellan KFO och Handelsanställdas förbund rörande lagerpersonal, innebär enligt arbetsgivarparternas mening att det i alla tidsbegränsade anställningar finns inbyggt en inledande provanställningsperiod om tre månader som innebär att arbetsgivaren inom den tiden har möjlighet att utan angivande av skäl avsluta anställningen efter en uppsägningstid om två veckor.

Bestämmelsen har sin motsvarighet i kollektivavtalet för butikspersonal mellan samma parter. Dessa avtal är i sin tur, i nu aktuellt hänseende, i princip identiska med motsvarande kollektivavtal mellan Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund, tidigare Handelns Arbetsgivareorganisation (HAO), och Handelsanställdas förbund. Samtliga fyra kollektivavtal härrör från år 1974, då de tillkom i anslutning till 1974 års anställningsskyddslag, och står alla på en gemensam grund. Parterna på arbetsgivarsidan har även en gemensam uppfattning om hur bestämmelserna i de skilda kollektivavtalen skall tolkas även om det finns vissa skillnader i den språkliga utformningen. Att man i det nu omtvistade avtalet använder begreppet "uppsägningstid" i den aktuella bestämmelsen medan man i motsvarande avtal med Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund använder begreppet "underrättelse" saknar således betydelse vid tolkningen av avtalet. Parterna har varit överens om att man kan bringa den tidsbegränsade anställningen att upphöra utan angivande av grund. Att man valt begreppet "uppsägningstid" i nu aktuellt avtal spelar således ingen roll.

Det är även arbetsgivarsidans uppfattning att avtalsparterna fram tills nu har varit överens om en tolkning av den nu omtvistade bestämmelsen som överensstämmer med arbetsgivarparternas ståndpunkt. Bestämmelsen har också tillämpats på detta sätt - inom samtliga berörda avtalsområden - utan att det har föranlett någon tvist mellan parterna. I sammanhanget kan nämnas att det i rubriken till det protokoll som fördes vid den lokala förhandling som ägde rum den 4 februari 1999 med anledning av uppsägningen av C.E. angavs att förhandlingen avsåg upphörande av provanställning.

Alla kollektivavtal som omnämnts ovan innehåller även bestämmelser om möjlighet för en arbetsgivare att träffa avtal med en arbetstagare om provanställning i högst tre månader som sedan kan övergå till en tillsvidareanställning. Dessa bestämmelser tillkom också år 1974. Det var nämligen först genom 1982 års anställningsskyddslag som det gavs en lagenlig möjlighet att träffa avtal om provanställning och då i högst sex månader.

Från arbetsgivarsidan ville man emellertid införa en möjlighet till en provanställningsperiod vid samtliga anställningar oberoende av om anställningen var avsedd att övergå i en tillsvidareanställning eller om den enbart avsåg en längre eller kortare tidsbegränsad anställning. Det var detta önskemål som ledde fram till den nu omtvistade bestämmelsen som alltså återfinns i alla de nyssnämnda kollektivavtalen. Arbetsgivarparternas uppfattning är i enlighet därmed att regeln i § 4 moment 3 är tillämplig på samtliga tidsbegränsade anställningsformer. Detta framgår också direkt av ordalydelsen. Det finns således ingenting i texten som antyder att vissa tidsbegränsade anställningar skulle vara undantagna från denna regel. Inte heller den tidigare, och numera borttagna, textmässiga kopplingen till bestämmelserna i § 3 moment 2 om anställning på viss tid innebär att tillämpningen av bestämmelsen i § 4 moment 3 begränsas till enbart tidsbegränsade anställningar vid arbetstoppar och feriearbete. Den förstnämnda bestämmelsen utgör nämligen enbart ett tillägg till och en utfyllnad av anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsade anställningar. Hänvisningen till denna bestämmelse innebär därför att alla former av tidsbegränsade anställningar, såväl enligt lag som avtal, därmed avses.

Att det förhåller sig på detta sätt framgår även av utbildningsmaterial som avtalsparterna gemensamt tagit fram för utbildning i avtalsfrågor för chefer och fackliga ledare inom Dagligvarugruppen. I detta material, som tillkommit i samband med organisationsförändringar 1997/1998, anges som svar på frågan om man kan säga upp någon från en vikariatsanställning, att en sådan anställning inte kan sägas upp i förtid men att det i butiksavtalets § 4 moment 3 finns en rätt för vardera parten att med viss uppsägningstid avsluta en tidsbegränsad anställning under de tre första månaderna i anställningen. Parterna har tydligen varit överens om att bestämmelsen skall tolkas på detta sätt varför det är svårt att förstå varför förbundet numera hävdar att bestämmelsen inte är tillämplig på vikariatsanställningar.

Arbetsgivarsidans uppfattning är också, som antyddes inledningsvis, att den rätt som tillkommer arbetsgivaren enligt § 4 moment 3 är en direkt följd av kollektivavtalet som sådant och således inte bara binder de avtalsslutande organisationerna utan även deras medlemmar. Det bestrids därför att det skulle krävas att arbetsgivaren först måste träffa ett särskilt avtal med den enskilde arbetstagaren för att få tillämpa bestämmelsen.

Till ytterligare stöd för att den omtvistade bestämmelsen skall tolkas som en inbyggd provanställning kan nämnas att den ursprungliga uppsägningstiden i bestämmelsen om en vecka från arbetsgivarens sida ändrades i mitten av 1980-talet till två veckor. Ändringen var en direkt följd av att den år 1982 införda lagenliga provanställningsmöjligheten förutsatte att en arbetsgivare som ville avsluta en provanställning skulle underrätta arbetstagaren samt varsla den fackliga organisationen därom minst två veckor i förväg.

Sammanfattningsvis är det arbetsgivarparternas inställning att § 4 moment 3 i kollektivavtalet är tillämplig på alla tidsbegränsade anställningar och att den innebär att arbetsgivaren kan bringa den tidsbegränsade anställningen att upphöra utan angivande av skäl inom tre månader från anställningens tillträdande. Någon blandad anställning är det inte heller fråga om i detta fall i betydelsen "tillsvidare, dock längst till". Enligt arbetsgivarparternas uppfattning innebär bestämmelsen i stället en avtalsreglering av de dispositiva bestämmelser som finns i 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen. Det krävs inte heller att det ingås något särskilt avtal om denna inledande provanställningsperiod eftersom kollektivavtalet direkt binder den enskilde medlemmen.

Även om bolaget skall anses ha brutit mot anställningsskyddslagen bestrids skyldighet att utge lön respektive ekonomiskt skadestånd till C.E. under hennes sjukskrivningsperioder. Det är enligt arbetsgivarparterna inte visat att hon har lidit skada på grund av arbetsgivarens åtgärder. Även för resterande tid bör ett eventuellt ekonomiskt skadestånd nedsättas med hänsyn till att C.E. borde ha kunnat skaffa sig inkomster som skall avräknas mot hennes krav. Enligt arbetsgivarparternas uppfattning bör vidare ett eventuellt allmänt skadestånd jämkas, i första hand till noll. Detta framför allt med hänsyn till att bolaget i god tro tillämpat en kollektivavtalsbestämmelse i enlighet med den uppfattning som man trott att avtalsparterna var ense om.

DOMSKÄL

Tvisten

Tvisten i målet gäller om bolaget haft rätt att i förtid på det sätt som skett avsluta C.E:s vikariatsanställning hos bolaget.

Förbundet har gjort gällande att bolaget inte haft rätt att avsluta anställningen i förtid. I vart fall har det, enligt förbundet, krävts saklig grund för en sådan åtgärd vilket inte har förelegat i detta fall. Bolaget har därför enligt förbundet genom sin åtgärd brutit mot 4 § och 7 § alternativt 18 § anställningsskyddslagen. Förbundet har med hänvisning härtill yrkat att bolaget skall förpliktas att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till C.E..

Arbetsgivarparterna har bestritt förbundets talan. De har till stöd för sin inställning hänvisat till den inledningsvis i domen redovisade bestämmelsen i § 4 moment 3 i det mellan parterna gällande kollektivavtalet. Bestämmelsen innebär enligt arbetsgivarparterna att det i alla tidsbegränsade anställningar finns inbyggt en inledande provanställningsperiod om tre månader som ger arbetsgivaren rätt att inom den tiden och utan angivande av skäl avbryta en sådan anställning efter en uppsägningstid om två veckor. Arbetsgivarparterna har i målet inte gjort gällande att det förelegat saklig grund för uppsägning i den mening som avses i anställningsskyddslagen.

Förbundet har bestritt att den åberopade avtalsbestämmelsen skulle vara tillämplig i detta fall och har också bestritt att den har den innebörd som arbetsgivarparterna gjort gällande. Förbundet har vidare - för det fall bestämmelsen skulle anses ha den innebörd som arbetsgivarparterna hävdar - gjort gällande att den för att tillämpas kräver ett särskilt avtal därom mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Slutligen har förbundet också gjort gällande att om arbetsgivarparternas uppfattning om bestämmelsen är riktig så strider den mot tvingande bestämmelser i anställningsskyddslagen och är därför ogiltig.

Avgörande för tvistefrågan är alltså hur den åberopade kollektivavtalsbestämmelsen skall tolkas och tillämpas.

Utredningen i målet

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med C.E. och upplysningsvis med förste vice ordföranden i förbundet S.N. På arbetsgivarparternas begäran har förhör upplysningsvis hållits med vice verkställande direktören A.M., KFO, och f.d. direktören och regionchefen S.K., Svensk Handel och Tjänsteföretagen.

Är den omtvistade avtalsbestämmelsen tillämplig på en sådan vikariatsanställning som C.E. hade?

Förbundet har inledningsvis gjort gällande att den omtvistade bestämmelsen över huvud taget inte är tillämplig på vikariatsanställningar utan enbart på sådana tidsbegränsade anställningar som uttryckligen nämns i § 3 moment 2 i avtalet, nämligen anställning vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet och anställning av skolungdom för feriearbete.

Enligt Arbetsdomstolens mening ger bestämmelsens ordalydelse inte stöd för en sådan tolkning. Tvärtom tyder ordalydelsen på att bestämmelsen är tillämplig på alla tidsbegränsade anställningar utan någon begränsning. Inte heller tidigare versioner av bestämmelsen i vilka det gjordes en hänvisning till motsvarande bestämmelse som nu finns i § 3 moment 2 ger enligt domstolens mening något mera påtagligt stöd för den uppfattning som förbundet hävdar. Någon utredning som visar att det varit avtalsparternas avsikt att bestämmelsen skulle vara begränsad på detta sätt har inte heller förebringats i målet. Inte heller i övrigt har det framkommit något som ger grund för den uppfattningen.

Arbetsdomstolens slutsats blir därför att bestämmelsen är tillämplig även på vikariat.

Förbundet har emellertid även gjort gällande att C.E:s anställning genom utformningen av anställningsavtalet har haft ett sådant inslag av tillsvidareanställning att bestämmelsen på grund härav inte skulle vara tillämplig. Förbundet har därvid pekat på att C.E. varit anställd som vikarie under en viss namngiven persons bortovaro men att anställningen dessutom varit begränsad till ett visst datum. Enligt Arbetsdomstolens mening kan C.E:s anställning inte av denna anledning anses utgöra något annat än en sådan tidsbegränsad anställning som avses med den aktuella kollektivavtalsbestämmelsen.

Innebär den omtvistade avtalsbestämmelsen att alla tidsbegränsade anställningar automatiskt inleds med en inbyggd provanställningsperiod?

Arbetsgivarparternas uppfattning är att kollektivavtalsparterna genom den ifrågavarande bestämmelsen har åstadkommit en särskild avtalad form av provanställning.

Förbundet på sin sida har hävdat att bestämmelsen inte har någon annan innebörd än att den gör ett avtal om tidsbegränsad anställning till en sådan blandad typ som medför att anställningsskyddslagens regler om tillsvidareanställning i princip blir tillämpliga, om arbetsgivaren väljer att utnyttja den uppsägningsmöjlighet som bestämmelsen medger. Därvid krävs enligt förbundets uppfattning att uppsägningen är sakligt grundad.

Beträffande avtalsbestämmelsens ordalydelse kan konstateras följande. Det går inte att direkt av ordalydelsen utläsa att bestämmelsen har den innebörd som arbetsgivarparterna har hävdat i målet. Bestämmelsen finns under en paragraf som har rubriken "Uppsägning" och i bestämmelsens första stycke talas om "uppsägningstid". Dessa förhållanden ger inte stöd för arbetsgivarparternas ståndpunkt i målet utan talar snarare för förbundets uppfattning. Mot arbetsgivarparternas ståndpunkt talar också att det i kollektivavtalet, § 3 moment 1, faktiskt finns uttryckliga bestämmelser som handlar om anställning på prov. Det går emellertid att i ordalydelsen också finna stöd för den ståndpunkt som arbetsgivarparterna har intagit. Sålunda framgår av bestämmelsens andra stycke att arbetsgivarens uppsägningsrätt är begränsad till anställningens tre första månader, vilket tyder på att det föreligger en parallellitet med den prövotid som parterna har avtalat om i den nyssnämnda bestämmelsen i § 3 moment 1. Stöd för att det föreligger en sådan parallellitet finns också däri att båda bestämmelserna tidigare stadgade en uppsägningstid om en vecka från arbetsgivarens sida och att denna tid, såvitt framkommit i målet, samtidigt ändrades till två veckor efter det att det också i anställningsskyddslagen hade införts bestämmelser om provanställning. I bestämmelsens andra stycke talas det dessutom om "sådan underrättelse" vilket också leder tanken till att det är fråga om ett avbrytande av anställningen på samma sätt som vid en provanställning snarare än om en uppsägning. Enligt Arbetsdomstolens mening ger ordalydelsen mot bakgrund av det anförda dock inte i sig tillräckligt stöd för arbetsgivarparternas ståndpunkt.

Arbetsgivarparterna har emellertid gjort gällande att det varit avtalsparternas avsikt att bestämmelsen skulle ha den innebörd som de har hävdat i målet. Förbundet har bestritt att så skulle vara fallet.

I målet är ostridigt att bestämmelsen ursprungligen infördes i avtalet år 1974 i samband med ikraftträdandet av 1974 års anställningsskyddslag.

När det gäller vad avtalsparterna har åsyftat med bestämmelsen kan Arbetsdomstolen inledningsvis konstatera att parterna i målet inte har förebringat någon utredning som direkt tar sikte på vad som förekom i samband med bestämmelsens tillkomst. Det kan således inte med utgångspunkt i vad som tilldrog sig vid avtalsförhandlingarna utrönas om avtalsparterna hade någon gemensam partsuppfattning om bestämmelsens innebörd.

Arbetsgivarparterna har emellertid vidare gjort gällande att man på arbetsgivarsidan alltsedan bestämmelsens tillkomst har haft samma uppfattning om innebörden som man nu gör gällande i målet och att man också har tillämpat bestämmelsen på det sättet. De har också framhållit att motsvarande gäller inom Svensk Handel och Tjänsteföretagens (tidigare HAO) avtalsområde, där man under lika lång tid har haft motsvarande reglering i sina kollektivavtal med förbundet. Det förhållandet att man från arbetsgivarsidan har haft denna uppfattning och tillämpat avtalen på detta sätt under så lång tid utan att någon tvist tidigare uppkommit tyder enligt arbetsgivarparterna på att det också från början varit avtalsparternas avsikt att bestämmelsen skulle ha denna innebörd.

A.M., som anställdes hos KFO år 1988, och S.K., som anställdes inom dåvarande HAO år 1965, har båda för respektive avtalsområden bekräftat vad arbetsgivarparterna nu har anfört. A.M. har som exempel rörande sin egen erfarenhet av bestämmelsens tillämpning berättat att han när han fått förfrågningar på telefon från arbetsgivare som anställt sommarvikarier som inte "fungerar" hänvisat till denna bestämmelse. A.M. har betonat att man från arbetsgivarsidan lägger stor vikt vid den omtvistade bestämmelsen eftersom det ofta förekommer långa vikariatsanställningar, särskilt inom detaljhandeln, och att det därför är värdefullt att inledningsvis kunna pröva den anställde. Han har också berättat att man har haft partsgemensamma avtalsutbildningar på detaljhandelssidan och där givit uttryck för den uppfattning som arbetsgivarparterna hävdar i målet utan att det mötts av protester från dem som varit närvarande från förbundets sida. Både A.M. och S.K. har framhållit att bestämmelsen betecknats som en "inbyggd provanställning" till alla tidsbegränsade anställningar. S.K. har vidare uppgivit att han beskrivit bestämmelsen på det sättet i diskussioner med företrädare för förbundet. Varken han eller A.M. har hört talas om att frågan tidigare skulle ha varit föremål för tvist mellan avtalsparterna.

S.N., som arbetat i förbundet sedan år 1966, har uppgivit att han för sin del aldrig har hört talas om att den omtvistade bestämmelsen skulle ha den innebörden att alla tidsbegränsade anställningar inleds med en inbyggd provanställningsperiod. Han känner inte heller till att bestämmelsen tillämpas på det sättet. Han har också uppgivit han inte själv deltagit i någon partsgemensam utbildning om aktuella avtalsbestämmelser. Vidare har han uppgivit att inte heller han har hört talas om någon tidigare tvist om denna bestämmelse samt att han sedan år 1983 deltagit i förhandlingarna om riksavtalen och att frågan om inbyggd provanställning honom veterligt aldrig varit uppe till behandling.

Vad som genom förhören med A.M. och S.K. framkommit om hur arbetsgivarna har uppfattat och tillämpat bestämmelsen om avbrytande i förtid av en tidsbegränsad anställning talar onekligen - tillsammans med det förhållandet att, såvitt framkommit, någon tvist inte tidigare har förelegat om bestämmelsen - till förmån för att den har den innebörd som arbetsgivarparterna hävdar. Vad som har uppgivits om den partsgemensamma utbildningen ger också stöd för den ståndpunkten.

När det gäller den partsgemensamma utbildning som ägt rum inom KFO:s avtalsområde på detaljhandelssidan finns också skäl att beröra det skriftliga material från dessa utbildningar som förevisats i målet i samband med förhöret med A.M.. I målet synes ostridigt att detta material i form av overheadbilder och en manual med frågor och svar har upprättats gemensamt av KFO och förbundet. Av manualen framgår bl.a. att frågan om någon kan sägas upp från en tidsbegränsad vikariatsanställning besvaras med nej, och det anges att en sådan anställning måste fullföljas av båda parter. I svaret anges emellertid också följande. "Observera dock att i butiksavtalets § 4 mom 3 finns en rätt för vardera parten att med viss uppsägningstid avsluta en tidsbegränsad anställning under de tre första månaderna av anställningen". Enligt Arbetsdomstolens mening ger en tolkning av detta svar stöd för att avsikten med bestämmelsen är att alla tidsbegränsade anställningar skall anses innefatta en inledande prövoperiod om tre månader. I samma riktning talar också att den aktuella tvisten i det lokala förhandlingsprotokollet från den 4 februari 1999 har under rubriken "Art" betecknats som "Upphörande av provanställning".

Vad som sålunda har framkommit ger enligt Arbetsdomstolens mening stöd för den ståndpunkt som arbetsgivarparterna har intagit. De uppgifter som genom den av arbetsgivarparterna åberopade utredningen har tillförts målet har inte heller vederlagts av den av förbundet åberopade utredningen. Arbetsdomstolen kommer därför sammanfattningsvis till den slutsatsen att den omtvistade bestämmelsen skall tolkas i enlighet med arbetsgivarparternas ståndpunkt, nämligen att det i alla tidsbegränsade anställningar finns en inledande prövoperiod om tre månader under vilken arbetsgivaren med iakttagande av en viss kortare uppsägningstid har rätt att avbryta anställningen utan angivande av skäl.

Har det krävts ett särskilt avtal med C.E. om tillämpning av bestämmelsen?

Vid den tolkning av bestämmelsen som Arbetsdomstolen kommit fram till har förbundet gjort gällande att bestämmelsen för att kunna tillämpas kräver att arbetsgivaren har träffat avtal därom med den enskilde arbetstagaren. Något sådant uttryckligt avtal har inte träffats med C.E..

Arbetsgivarparterna har bestritt att det för bestämmelsens tillämplighet skulle förutsättas något särskilt avtal därom med arbetstagaren och har här hänvisat till att kollektivavtalet enligt reglerna i 26 § medbestämmandelagen var direkt tillämpligt på C.E:s anställning.

Arbetsdomstolen kan till en början konstatera att det inte av den omtvistade bestämmelsens ordalydelse eller vad som i övrigt framkommit om denna kan dras den slutsatsen att bestämmelsen som sådan för att vara tillämplig på en viss anställning förutsätter att detta särskilt har avtalats med den anställde. Det har i målet inte heller framförts någon omständighet till stöd för att kollektivavtalet inte skulle vara bindande för C.E.. Arbetsdomstolen finner därför att vad förbundet här har anfört inte kan godtas.

Strider avtalsbestämmelsen mot tvingade lag?

Förbundet har slutligen gjort gällande att den åberopade avtalsbestämmelsen är ogiltig såsom stridande mot tvingande bestämmelser i anställningsskyddslagen och därför inte kan åberopas till stöd för att avbryta C.E:s anställning i förtid. Förbundet har därvid särskilt pekat på de tvingande reglerna i 7 § anställningsskyddslagen.

Arbetsgivarparterna har häremot hävdat att bestämmelsen utgör en enligt 2 § anställningsskyddslagen tillåten avtalsreglering av de dispositiva bestämmelser som finns i 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen.

Av bestämmelserna i 2 § anställningsskyddslagen framgår att avvikelser från vissa av lagens bestämmelser kan göras genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Det brukar sägas att de regler som berörs av denna bestämmelse är semidispositiva. Till det semidispositiva området hör reglerna om tidsbegränsade anställningar i 5-6 §§ anställningsskyddslagen. Motsvarande gällde även enligt 1974 års anställningsskyddslag. Då förelåg emellertid den skillnaden att de lagreglerade möjligheterna att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar var mindre omfattande än enligt nuvarande lag. Då fanns t.ex. inte någon direkt på lagen grundad möjlighet att träffa avtal om tidsbegränsad provanställning. Det var i stället en sådan fråga som hade lämnats åt arbetsmarknadens parter att träffa kollektivavtal om inom ramen för den dispositivitet som lagen medgav.

Det har i målet inte gjorts gällande att den omtvistade kollektivavtalsbestämmelsen skulle ha tillkommit i annan ordning än som förutsätts i 2 § anställningsskyddslagen. Med den innebörd som Arbetsdomstolen i det föregående funnit att bestämmelsen har måste den enligt domstolens mening anses vara ett utflöde av den avtalsfrihet som lagen medger i fråga om tidsbegränsade anställningar. Mot bakgrund av att redan lagreglerna i sig inte torde utgöra något hinder mot att en arbetsgivare och en arbetstagare träffar avtal om två olika tidsbegränsade anställningar efter varandra kan Arbetsdomstolen inte heller finna att avtalsbestämmelsen utgör en sådan urholkning av en arbetstagares lagstadgade rättigheter att den skulle anses strida mot lagens grunder och därför vara ogiltig.

Sammanfattning och rättegångskostnader

Det anförda leder till att Arbetsdomstolen finner att bolaget varit berättigat att med hänvisning till bestämmelsen i kollektivavtalets § 4 moment 3 på det sätt som skett avbryta C.E:s vikariatsanställning i förtid. Förbundets talan skall således avslås.

Med denna utgång skulle förbundet som tappande part enligt huvudregeln ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader. Utgången har emellertid varit svårbedömd och förbundet har enligt Arbetsdomstolens mening haft skälig anledning att få tvisten prövad. Vardera partssidan skall därför bära sina kostnader.

DOMSLUT

1. Arbetsdomstolen avslår Handelsanställdas förbunds talan.

2. Vardera partssidan skall bära sina rättegångskostnader.

Dom 2000-01-26, målnummer A-93-1999

Ledamöter: Carina Gunnarsson (skiljaktig), Per Virdesten, Inga Jerkeman, Maria Nygren, Anders Sandgren, Inger Öhrn Karlsson (skiljaktig) och Thomas Fredén (ombudsman i Landsorganisationen; tillfällig ersättare (skiljaktig)).

Sekreterare: Inge-Marie Nilsson

Ledamöterna Carina Gunnarssons, Inger Öhrn Karlssons och Thomas Fredéns skiljaktiga mening

Vi är i frågan huruvida den omtvistade avtalsbestämmelsen innebär att alla tidsbegränsade anställningar automatisk inleds med en inbyggd provanställningsperiod av skiljaktig mening och anser att domskälen i den delen bör ha följande lydelse efter det stycke som börjar med orden "S.N. " och slutar med orden "uppe till behandling".

Vad som sålunda framkommit från arbetsgivarsidan om hur arbetsgivarna har uppfattat och tillämpat avtalsbestämmelsen kan tillsammans med det förhållandet att, såvitt framkommit, någon tvist inte tidigare har förelegat om bestämmelsen onekligen synas tala till förmån för att avtalsparternas avsikt med bestämmelsen varit den som arbetsgivarparterna hävdar. De uppgifter som har lämnats i målet om avtalstillämpningen har emellertid varit allmänt hållna. Några konkreta exempel på denna tillämpning har sålunda inte redovisats. Det är därför svårt att av utredningen få någon säker uppfattning om och i vilken utsträckning arbetsgivare med tillämpning av bestämmelsen har, utan angivande av skäl, avbrutit tidsbegränsade anställningar i förtid. I alla händelser har det inte visats i målet att en avtalstillämpning i enlighet med arbetsgivarparternas uppfattning skulle ha godtagits uttryckligen eller underförstått av förbundet som avtalspart. Motsvarande reflektion kan göras beträffande vad som framkommit om de partsgemensamma utbildningarna. Innehållet i det skriftliga material från dessa utbildningar som har förevisats i målet är enligt vår mening inte heller sådant att man därav kan sluta sig till att den omtvistade bestämmelsen har den innebörd som arbetsgivarparterna hävdar. Det förhållandet att man från förbundets sida inte har invänt mot materialet kan alltså inte föranleda slutsatsen att förbundet i själva verket skulle dela arbetsgivarparternas syn på bestämmelsen. Någon sådan slutsats kan enligt vår mening inte heller dras av det förhållandet att förevarande tvist i det lokala förhandlingsprotokollet har betecknats som "Upphörande av provanställning". Därtill framgår det av själva protokollstexten, som är ytterst kortfattad, att parterna har olika uppfattning om det rättmätiga i "det avbrutna vikariatet". Enligt vår mening ger det nu anförda inte stöd för att avtalsparterna gemensamt åsyftat att bestämmelsen skall ha den innebörd som arbetsgivarparterna hävdar. Utredningen ger inte heller stöd för att det skulle föreligga en sådan praxis som kan tillmätas en självständig betydelse för tolkningen.

Det finns vid bedömningen av tolkningsfrågan i målet enligt vår mening även skäl att beakta vad som mer allmänt brukar gälla i fråga om provanställningar.

Av anställningsskyddslagens regler om provanställning, som återfinns i 6 §, framgår att en sådan anställning övergår i en tillsvidareanställning om den inte avslutas senast vid prövotidens utgång. Det måste också uppfattas som det normala att en provanställning skall fortsätta som en tillsvidareanställning. Detta synsätt har också uppenbarligen varit rådande när regler om provanställning infördes i lagen. Sålunda uttalades i förarbetena till 1982 års anställningsskyddslag - i anslutning till lagens uttryckliga regel om att en provanställning som inte avslutas av endera parten före prövotidens utgång övergår i en tillsvidareanställning - att detta måhända kan anses ligga redan i provanställningsavtalets natur men att det ändå borde anges särskilt i lagtexten (prop. 1981/82:71 s. 123f).

De särskilda reglerna om provanställning som finns i kollektivavtalets § 3 moment 1, och som tillkom samtidigt som den omtvistade bestämmelsen, förefaller bygga på samma bakomliggande synsätt om syftet med en provanställning som den sedermera införda lagregeln. Sålunda anges i kollektivavtalsbestämmelsen att det för den fortsatta anställningen gäller vad som följer av lagen om anställningsskydd om inte någondera parten har underrättat motparten senast två veckor före prövoperiodens utgång om att han vill att anställningen skall upphöra. Det kan tilläggas att det också framgår att en anställning på prov enligt bestämmelsen förutsätter att avtal därom har träffats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

En reglering som innebär att en provanställningsperiod skulle automatiskt ingå som ett led i alla former av tidsbegränsade anställningar framstår mot bakgrund av det anförda onekligen som en avvikelse från vad som annars skulle gälla och som man som part i ett anställningsförhållande kan förvänta sig. Det finns mot den bakgrunden enligt vår mening anledning att ställa upp krav på tydlighet om man genom ett kollektivavtal vill åstadkomma en sådan reglering. I detta fall är det klart att bestämmelsen inte på något sätt tydligt kan anses ge uttryck för en reglering av det här slaget. Utredningen i övrigt i målet kan inte heller som anförts ovan anses ge stöd för att detta ändå varit avtalsparternas gemensamma syfte med bestämmelsen. Det nu anförda leder fram till slutsatsen att bestämmelsen inte kan ges annan innebörd än att det genom bestämmelsen har införts en möjlighet att efter uppsägning och med iakttagande av en viss uppsägningstid avsluta en annars till viss tid begränsad anställning i förtid. Om en sådan uppsägningsmöjlighet utnyttjas av arbetsgivaren torde därmed krävas att uppsägningen är sakligt grundad (jfr prop. 1973:129 s. 239 f). I målet har inte gjorts gällande att det förelegat saklig grund för att i förtid skilja C.E. från hennes vikariatsanställning. Genom att ändå göra detta har bolaget brutit mot 7 § anställningsskyddslagen.

Sålunda överröstade i denna fråga saknar vi anledning att gå in på frågorna om skadestånd.

Överröstade i sakfrågan är vi ense med majoriteten om rättegångskostnaderna.

Rättsfall från Arbetsdomstolen
Publicerat med tillstånd
av Sveriges Domstolar

Avgörandedatum:
2000-01-26

Målnummer:
A-93-1999